最近，奇瑞汽车的瓜，很多人都在关注：董事长尹同跃刚在年中大会上反思，承诺说要“周末不加班、精简会议、尊重员工时间”。这话还没来得及去落地，公司反手就出了一系列新规定：收紧邮件发送权限、收紧考勤制度、连提前5分钟到岗都算是迟到。
7月，尹同跃在干部大会上讲话，承认过去管理“非常不人性化”，他还承诺要改：周末少开会，让异地员工回家，公司级会议精简30%，参会人员精简30%。
本月初，某事业部却在周六安排全天活动。有个00后小朋友（网名叫“恺哥”），因为不满周末还要开会，直接一封邮件抄送全员，表示抗议。据说，这位同学现在已经申请离职了。
从“尊重时间”到“严控考勤”，从“精简会议”到“审批邮件”，这弯转得也太急了点，高层的理念与中层的执行，展示出了令人惊讶的背道而驰。
这种魔幻现实主义的转变，看似奇葩，但其实是公司管理的通病：当高层的想法撞上中层的墙，不仅执行不下去，还容易大大变形。
尹同跃显然看到了问题本质：想要打破行业内卷，“必须终结‘人海战术’和‘疲劳战术’，推行精益管理，将员工时间价值置于首位”。
奇瑞中层固化的管理思维，仍然停留在工业时代——要依靠监视、惩罚和流程控制来管理员工。在这种思维下，员工被看作需要严加管束的成本，而不是可以赋能和激发的资源。
这套“管理操作系统”其实是在奇瑞过去二十年的发展过程中形成的：靠人力堆砌、靠工时堆积、靠会议推动。媒体报道称，奇瑞内部曾实行“896”工作制，有员工统计自己5月加班120小时，加上正常上班，每月工时近300小时。
在这种文化中浸泡久了，管理者自然形成路径依赖：看员工努不努力，就看他加不加班；看部门重不重视，就看领导开不开会。
德鲁克说：“降本增效，只有一种方法是真正有效的，就是把某个活动砍掉”，做人效首先是分析业务和活动，精简和优化业务流程，然后再固化这个新的流程。
但这个简单道理，很多公司的管理者甚至老板就是绕不过弯，以打卡为例：看到少数人远程打卡作弊，就出台覆盖全员的复杂规则（如要求GPS打卡精确到50米），导致大量员工因定位误差无法正常打卡。
这样做的后果是什么？是既伤害了大量其他员工、又造成了管理资源浪费。不仅让大多数员工体验变差、情绪低落，管理者还要投入的额外监督成本、员工消耗的无效时间，本身就是巨大的人效浪费！
人效管理的重心，应该是识别高效率、高潜力员工，并将公司宝贵的管理资源（时间、精力、培养机会、激励等）重点投入在他们身上。
这就得看尹老板和核心高层是不是真这么想了。重点不是说什么，而是怎么做。能不能容忍转型期的试错成本？能不能为尝试新方法的中层提供支持？能不能持续传递一致的信号？
这堵墙很厚，很顽固，但必须要拆。毕竟，因为未来的竞争力，不是比谁加班多，而是比谁时间利用率好。而不明白这个人效常理的中层，肯定是落地不好的。
妈妈がだけの母さん歌词孕妇法院认为，根据《中华人民共和国民法典》第一千零五十三条规定，“一方患有重大疾病的，应当在结婚登记前如实告知另一方；不如实告知的，另一方可以向人民法院请求撤销婚姻”。结合《中华人民共和国母婴保健法》相关规定，精神分裂症属于“医学上认为影响结婚和生育的重大疾病”。本案中，赵某某患精神分裂症多年，多次住院治疗未愈，且曾以该病为由起诉前夫，却未在婚前如实告知栗某，符合婚姻可撤销情形，故支持栗某撤销婚姻的请求。哇……你抓到我了。我选谢什科。我喜欢他的风格，我觉得他踢球的方式让我兴奋。他还没得到足够的支持。从个人能力看，我觉得谢什科是更好的球员。妈妈がだけの母さん歌词孕妇女性私处蹲下拍照有疙瘩和平鸽展翅高飞，彩色气球腾空而起！回望峥嵘的血火岁月，让我们以山河为证、以日月为铭，共同见证，英雄的中国人民永远不屈，和平的阳光永远灿烂！让我们为胜利喝彩为祖国点赞！（记者：张宏祥、费茂华、江文耀、周荻潇、牟宇）本场比赛是阿尔卡拉斯首次在硬地赛事击败德约科维奇，至此他已经在硬地、红土和草地这三种场地的ATP赛事当中都成功击败了这位塞尔维亚天王，从而成为了第五位做到这一点的选手。
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? 冯志辉记者 江玉梅 摄
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